요즘 대세로 떠오른 11인조 보이 그룹이 있다. 엠넷의 서바이벌 프로그램 이였던 101명의 연습생중에서 국민 프로듀스가 선택하여  득표수가 가장 많았던 상위 11명을 선발한 그룹을 말한다. 그룹명 '워너원(Wanna One)',    '하나가 되길 원하다'라는 의미의 새 아이돌 그룹이 탄생되었다. 워너원은 데뷔하자마자, 음원 차트 1위를 석권하며 아주 짧은 시간에 무려 음악 방송 통산 15관왕을 차지했다. 이들의 엄청난 파장은 한국을 뒤흔들어 놓았다. 현재는 동남아를 뒤흔들며 질주하고 있다.   

워너원의 이런 기적적인 탄생은 사실, 그저 그냥 생긴것이 아니다. 처절하리 마치  힘들었던 연습생의 시간을 겪으면서 자신이 꿈꾸는 일, 자신이 미치도록 좋아하는 일을 11명의 젊은이들은 결코 포기할 수 없었다. 어렵게 얻은  열정과 열망이 하나로 뭉친 워너원의  무대를 보고있으면 이들 한명한명의 진정한 열망과 한땀, 한땀 흘려 노력이 진실되게 들어난다. 그래서인지, '오늘 밤 주인공은 나야 나! 나야 나!'의 노래를 들으면서 '왜 이리 잘난척이야'하는 생각보다, '그렇게 노력하더니 참 잘되었다'하는 인정이 생겨난다. 

인정을 받고싶은 욕구는 그 누구에게나 있다. 어떻게 인정을 받느냐하는 방법을 모르기때문이지, 인정받는것을 싫어할 사람은 없다. 현대정신분석학의 자기심리학(Self-Psychology)의 창시자 하인츠 코헛(Heinz Kohut)은 "인정받고자 하는 욕구는 우리 모두에게 존재하며 이를 무시하는 것은  우리가 살기위해  절대적으로 필요한 산소의 필요성을 무시하는 것과 같은 것이다"라고 말한다. 우리는 인생의 초기단계인 영유아 시절부터  자신을 보살펴주는 근원적인 대상으로 부터 인정받고 싶은 욕구를 갖고 살아간다. 생의 초기에 연관되어있는 근원적인 대상으로부터 어떻게 관심과 사랑을 받았느냐는 원초적인 '자기대상'화의 튼튼하게 내제화를 시키는 중요한 요소가 된다. '자기대상'은 근원적인 대상자가  어떻게 자기를 바라봐주고, 경청해주고, 이해하여주고, 공감하고, 마음을 충분히 어루만져주었느냐의 경험과 깊은관계가 있다. 튼튼한 인정을 받을수록 튼튼한  '자기대상'이 형성되는것이다. 

'자기대상'이 튼튼한 사람은 남들의 인정에 그리 집착하지 않아도 된다. 내제화한 건강한 '자기대상'은  스스로 산소를 공급하며 살아갈 수 있기 때문이다.  다행스럽게도, 코헛은 자기심리학을 통해 근원적인 '자기대상'이 튼튼하게 형성되지 않았다 하더라도 살아가면서 만나는 중요한 대상자들을 통해 내제화한 '자기대상'을 복구할 수 있다고 말한다. 근원적인 대상자에게 충분하고 건강한 인정을 못 받았다고 하더라도 자신에게 중요한 대상자(선생님, 친구, 선배, 애인, 배우자...)가 자신이 결핍되었던 인정받고 싶은 열망을 채워준다면, 튼튼한 '자기대상'을 형성할 수 있다는것이다. 대부분의 내담자들은 테라피를 통해 결핍된 인정욕구를 치유받으려한다. 자신의 아팠던 이야기를 경청하고,이해하고, 공감하는 테라피 과정을 통해 건강한 '자기대상'을 복구하여 자기 스스로 산소공급을 하며 살아가는 법을 터득하는것이다. 

내제화한 '자기대상'이  튼튼하지 않으면, 살아가기 위해 남들의 인정을 통한 산소공급에 의지할수밖에 없다.  따라서, 남보다 특별한 성취, 권력, 성공에 집착하며  타인에게 지나치게 인정받고 싶은 욕구를 면밀히 살펴보면, 충족되지 않았던 근원적인 '자기대상'의 인정욕구와 밀접한 관계가 있다.  자신의 성공을 통해 얻어지는 남들의 관심과 찬사가 생의 의미와 생의 원동력이 되는것이다. 자신이 특별해야지만 얻어지는 인정욕구의 충족은 공감하는 리더가 아닌 공갑결핍증의 리더를 키우기쉽다.  열심히 일을 함에도 불구하고 자신의 수고를 인정하기보다, 휠책을 하는 리더,  모든 일이 자기 뜻대로 되지 않으면 일단 '노'를 외치는 리더, 아무리 좋은 의견을 제시해도, 자신의 생각과 일치하지 않으면 무조건 '노'를 외치는 리더, 이야기를 듣기보다 자신을 과시하는 리더가 있다면, 내제화한 '자기대상'이 튼튼하지 않기 때문이다.  이런 유형의 리더는 '마이크로 메니지먼트(Micro management)'를 선호하고, 하나하나 따지며 배운 자신의 경험으로 자신만의 '노하우'가 있지만, 상세한 모든것 하나하나를 정확하게 파악하고,  따져보아야 하기때문에 새로운 발상을 듣는것에 익숙하지가 않다. 그래서 경험이 부족하거나 자신의 생각을 자신있게 표출하지 못하는 아랫사람이 이런 리더와 일을 계속 하다보면, 자신도 모르게 자신만의 창조적이고 의욕적인 생각을 할수가 없어진다. 시키는 일만 잘하면 되는 복종에 길들여 지게 되고 있기때문이다. 이러한 리더는 생색내기를 좋아한다. 그러다보면, 무조건 따라야 하는 똘만이나, 리더의 업적을 찬양하는 들러리의 일꾼이 많아지게된다.  

일을 재미있게 하려면,  고정된 틀과 질서의 In-the Box의 사고보다  독창적이고 창조적인 Out of the Box 사고를 가진 일꾼이 많아야 한다. 공감결핍증 리더는 자신만의 In-the Box의 사고를 선호하기에, 자신의 사고와 이탈되어 다른 의견을 나오면 자신도 모르게  무조건 '노'를 하게된다. 어떤 의견에도 거부를 당하게 된다면, Out of the Box 사고의 창조적이고 새로운 것을 배우고 싶어하는 진취적인 일꾼들은 그룹을 이탈하고 만다. 결국, 이러한 리더는 자신만의 독단성을 벗어날 수 없고, 모든일을 혼자해야하는 악순환을 반복할 수 밖에 없다.  그러다보면 자신도 모르게  아무도 나를 도와주지않는다며 "Poor Me! Poor Me!"를 외치게 되는 것이다. 이러한 불만을 계속 듣다보면, 같이 일하는 사람들도 의욕이 떨어지고, 일하는게 재미가 없어진다. 또한, 자신감의 결여로 이 리더만이 이러한 일을 할 수 밖에 없다 믿음마저 생긴다. 하지만, 이러한 결과가 나온 것은 일을 자신만이 완벽하게 할 수 있다는 리더의 유아적인 믿음, 다른 사람에게 일을 시키지 못하는 일배분(Delegation)의 결여와 리더의 독단성, 자신의 노하우를 가르치지 않는 고집성에 원인이 있다.

모든 일을 처리한 후, '오늘밤  주인공은 나야 나! 나야 나!'를 외치는 리더가 아닌, '오늘 밤 주인공은 너야 너'를 외치는 리더가 많이 생겨나야한다. 자신이 슈퍼맨이 아닌 상대를 슈퍼맨을 만들어주는 '공감 리더십'이 더욱 많이 생겨나야 한다. 결과보다는 과정을 중요시하고, 명령보다는 소통하는 대화로 문제를 이끌며, 독단성이 아닌 적절한 일을 적절한 사람에게 적절하게 배분(Delegation )하여 격려해주는 공감리더십은  잘하면 인정해주기보다, 잘하기 위해 인정해주면 된다.  

이 세가지 행동만 해도, 인정은 시작된다.  첫째, 경청, 둘째는 질문, 셋째는 공감이다.